Das japanische Kündigungsschutzrecht gilt als überaus streng. Eine einseitige Kündigung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber ist selbst bei geringer Arbeitsleistung nur in Ausnahmefällen möglich.

Die Trennung von Mitarbeitern stellt viele Unternehmen in Japan vor große Herausforderungen. Hierfür gibt es im Wesentlichen zwei Gründe. Der erste liegt in dem strengen japanischen Kündigungsschutzrecht und seiner Historie begründet: Das japanische Arbeitsrecht basiert immer noch auf dem Prinzip der „lebenslangen Beschäftigung“ bei einem Unternehmen. Im Gegenzug für den bedingungslosen Einsatz der Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber auch in wirtschaftlich schwierigeren Zeiten Loyalität und soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft erwartet. Insofern gilt bis heute ein strenger Kündigungsschutz zugunsten der Mitarbeiter.
Während dies in den Jahren des wirtschaftlichen Auf- schwungs von den Unternehmen akzeptiert wurde, wird der Kündigungsschutz heutzutage oftmals als einer der Gründe angeführt, warum der Personalbestand einiger großer Unter- nehmen in Japan aus bis zu 40 Prozent Leiharbeitnehmern und befristet angestellten Mitarbeitern besteht.
Zu den strengen gesetzlichen Vorgaben kommt, und das ist der zweite Grund, noch eine oftmals schwer vorhersehbare, tendenziell arbeitnehmerfreundliche Einzelfallrechtsprechung der Gerichte. Wer als Arbeitgeber nicht auf die meist langwie- rigen und kostenintensiven Gerichtsverfahren vorbereitet ist, wird böse überrascht. Durch Kenntnis der rechtlichen Rahmen- bedingungen sowie sorgsamer Gestaltung der Arbeitsverträge beziehungsweise der kollektivvertraglichen Regelungen, können die Risiken allerdings verringert werden.

Kündigungsgrund stets erforderlich
Ausgangspunkt des japanischen Kündigungsrechts ist Artikel 16 des Arbeitsvertragsgesetzes. Nach diesem bedarf jede Kündigung eines sachlich und sozial gerechtfertigten Grundes. Besonderer Kündigungsschutz besteht für sozial schutzwürdige Arbeitnehmer, wie beispielsweise Arbeitnehmer im Mutterschutz oder Arbeitnehmer, die infolge eines Betriebsunfalls oder betrieblich verursachter Krankheit (hierzu können beispielsweise auch Depressionen zählen) arbeitsunfähig sind.
Im Gegensatz zum deutschen Recht findet der Kündigungs- schutz sowohl im Kleinbetrieb mit wenigen Mitarbeitern als auch gleich vom ersten Tag der Beschäftigung Anwendung, bei zukünftigen Mitarbeitern sogar bereits davor. Selbst Kün- digungen in der Probezeit bedürfen daher grundsätzlich eines sachlich und sozial gerechtfertigten Grundes. Während das Gesetz die Kündigungsgründe nicht weiter spezifiziert, wurden in der Rechtsprechung drei Kategorien herausgebildet: (i) Kün- digungen aus verhaltensbedingten Gründen, (ii) Kündigungen aus personenbedingten Gründen und (iii) Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen. Zusätzlich wird teilweise noch eine vierte Kategorie genannt: die Kündigung auf Verlangen der Gewerkschaft. Diese spielt heutzutage aber kaum noch eine Rolle.

Besondere Herausforderungen bei Low-Performern
Die Trennung von leistungsschwachen Mitarbeitern, soge- nannten „Low-Performern“, stellt Unternehmen in der Praxis vor besondere Schwierigkeiten. Zunächst ist in solchen Fällen zu prüfen, ob es dem Arbeitnehmer schlicht nicht möglich ist, bessere Ergebnisse zu erzielen oder es ihm an dem notwendi- gen Einsatz fehlt. Die Rechtsprechung stellt an die Kündigung von Low-Performern hohe Anforderungen. Gerichte prüfen üblicherweise das Vorliegen der nachfolgenden Kriterien: